Análisis
En consecuencias el
análisis de cargos se preocupa por las especificaciones del cargo en relación con la persona que deberá
ocuparlo. El análisis de cargo
funciona como un análisis
comparativo de las exigencias
(requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de
vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo.
Para que el análisis de cargo tenga una base concreta de comparación se debe
fundamentar en factores de especificación. La recolección de datos e
información sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla
el gerente el ocupante del cargo o un especialista de recursos humanos que generalmente recibe el nombre de analista
de cargos.
Descripción
La descripción de cargos es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian
de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de
las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los
métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los
objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.
- Nombre del Cargo
- Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)
- Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)
La descripción de cargos es una fuente de información básica
para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una
empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo
(qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace)
y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo
constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas
actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo
concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".
Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles,
aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera
de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados
tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.
La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre
el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito
que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas,
mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción
al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado,
sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos. En
resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los
cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
Importancia de la descripción del cargo.
Es una actividad de suma importancia para cualquier empresa,
trátese de grandes, medianas o pequeñas. El definir claramente lo que concierne
a cada cargo existente en la empresa, permite obtener resultados acordes a sus
necesidades, optimizando el recurso humano disponible.
- En selección de personal: Facilita el proceso de entrevistas, ya que el entrevistador compara la experiencia del candidato con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción y/o manual de funciones. Además, es una ayuda en la búsqueda de personas calificadas.
- En el reclutamiento: Es útil para elaborar anuncios publicitarios ya que es solo sintetizar la descripción del cargo. También, sirve para preseleccionar hojas de vida y crear el banco de recursos de personal.
- En capacitación: La descripción del cargo se emplea en el diagnóstico de necesidades de capacitación, en la planeación de los programas propiamente dichos, en el diseño de carrera administrativa, en las evaluaciones de potencial y en el entrenamiento de las personas en su puesto de trabajo.
- En Administración del desempeño: Es una herramienta necesaria para determinar cuales son las metas que se pueden exigir, definir las normas de rendimiento y establecer si el empleado cumple o no con todas sus obligaciones. Además, se emplea para diseñar el programa de análisis de desempeño para su empresa.
- En sueldos y salarios: Ayuda a definir la curva salarial. En rediseños de cargos. Se podría utilizar como punto de partida para implementar los cambios pertinentes y hacer el trabajo de una manera más eficiente. Esto puede dar lugar a que se adicionen, omitan o se hagan de modo diferente las tareas y responsabilidades de una descripción a la siguiente.
2. ¿Qué es Pago
por Méritos?
Pago por Méritos es el uso de incentivos económicos en la remuneración de
los trabajadores como parte del
reconocimiento por su contribución a su empresa. Consiste en remunerar a sus
trabajadores de acuerdo al nivel de
contribución, responsabilidad es y exigencias que tiene cada puesto de trabajo.
A mayor contribución, responsabilidad o exigencia debe
corresponder una mayor retribución.
- Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato el empleado, junto con los otros supervisores. A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al promedio, en pocas ocasiones están vinculados a une estándar específico y pueden Sestar sometidos a factores subjetivos. Uno de los mayores problemas estriba en su administración. Cuando a distribución de los aumentos se distorsiona debido a otros factores, el desempeño meritorio no recibe conocimiento. Esto puede conducir a una serie de elementos que disminuyen el incentivo de lograr un desempeño notable.
¿Por qué es importante el Pago por Méritos?
El Pago por Méritos permite que el trabajador reciba una
compensación económica que represente su
contribución a su empresa y que sus esfuerzos personales destacados sean
reconocidos explícitamente a través de
su nivel salarial.
El objetivo al desarrollar una estrategia de Pago por Méritos es mantenerse competitivo en
el reclutamiento del talento en el
mercado o rubro de su empresa. Las organizaciones compiten por el talento y ofrecen incentivos muy importantes,
de manera que se necesita tener
prácticas adecuadas para no perder a sus
trabajadores talentosos.
Algunos beneficios de implantar un Programa de Pago por
Méritos:
- Atrae y retiene al personal talentoso e importante para su empresa
- Reconoce y recompensa las responsabilidades y exigencias para cada puesto de trabajo
- Motiva a sus empleados e incrementa su autoestima
- Fomenta el afán de superación entre sus trabajadores, a mejorar su desempeño laboral
- Aumenta la satisfacción de sus empleados.
3. Definiciones:
A- Administración Salarial
En una organización, cada función o cada cargo tienen su
valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un
cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a
la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de
cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la
organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse como el
conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas
estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:
- Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
- Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones
internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos,
sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones
externas obtenidas mediante la investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización
define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la
remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto
particular y especifico de las políticas generales de la organización.
B- Equidad interna
Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de
las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas
con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la
persona.
C- Estudio del mercado salarial
Para los estudios de compensación comparativos con el
mercado, es una herramienta para evaluar los niveles de competitividad de los
sueldos y salarios de los colaboradores en el mercado de referencia.
Estos estudios se delinean desde la estrategia del negocio,
considerando la visión, misión, valores, planes y programas de Gestión de
Talento Humano de la organización, a los fines de considerar con las encuestas
de compensación, los focos de información cualitativa y cuantitativa, clave
para comparar, analizar y determinar el posicionamiento de pago de la empresa.
El objetivo es captar, retener y motivar al mejor talento
humano con las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y valores
(…) para desempeñar con calidad e incentivar el rendimiento, ante el compromiso
de generar resultados tangibles y de valor en el cumplimiento de la misión y la
consecución de la visión del negocio para crear con el retorno del capital
empleado, Valor Agregado, con la gestión efectiva del desempeño de trabajadoras
y trabajadores, que reciben como
resultado de sus esfuerzos, retribuciones competitivas con el mercado de
referencia.
D- La
Valoración del puesto
Es un procedimiento sistemático
utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación de la importancia
de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la
empresa. Debe ser dinámica y no se debe confundir con la evaluación de
desempeño del empleado.
La Valoración del puesto
permite establecer niveles de complejidad, así como también comparación de
puestos conllevando, de forma objetiva, a una equidad salarial. La empresa, al
realizar una clasificación objetiva y racional, tendrá uno de los mejores
puntos de referencia para un sistema de promoción interna y de carrera.
El comité de valoración; es el organismo responsable de planear
el proceso, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las
descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se
presenten.
En el comité de valoración deben estar representados los
distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa.
Métodos de valoración:
- Cualitativos: también denominados “no cuantitativos o no analíticos. Dan lugar al establecimiento de una ordenación o clasificación de puestos.
- Cuantitativos: también denominados analíticos. Los métodos cuantitativos dan una valoración de los puestos con base en puntos Resultados de búsqueda.
E- La
Compensación Total
Es todo aquello que un empleado, o
candidato a serlo, percibe como contraprestación de su decisión de trabajar en
una determinada organización.
La
Compensación Total se ha movido por fin de la teoría a la
realidad. Los empleadores ven el valor de la integración de los programas para
su plantilla y la comunicación como parte de su propuesta de valor al empleado.
Una estrategia de Compensación Total puede ayudar a las organizaciones a variar
el tamaño y la asignación de su presupuesto total en línea con las necesidades
del negocio, las limitaciones financieras y los requerimientos de talento. Los
empleadores pueden alinear mejor la compensación con las preferencias de los
empleados para obtener el mejor valor para su gasto, promover comportamientos
específicos e impulsar una mayor productividad. Y tienen la flexibilidad para
segmentar y diferenciar la compensación para los diferentes grupos de empleados
o partes de su negocio.
