Administracion Salarial

Administración de Salarios

Uno de los aspectos más delicados de la gestión de recursos humanos es precisamente la fijación del salario, esto es, de las percepciones que van a recibir los empleados a cambio del trabajo que desarrollan para las empresas. Por tanto, al hablar de políticas retributivas nos estamos refiriendo a las medidas encaminadas a compensar a los trabajadores por parte de la empresa por la labor que estos realizan.

La política retributiva es muy importante debido a que la principal fuente de ingresos de la mayoría de las personas es su salario. Del mismo modo, los costes laborales representan una importante partida dentro de los costes totales de las empresas, con lo que suele existir una gran relación entre los beneficios empresariales y las políticas retributivas de estas.

  ¿Que es administración salarial?

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación ha:

    Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

Los objetivos de la administración de salarios son:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. 
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. 
• Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. 

Como también La administración salarial es la que se encarga de garantizar la satisfacción de los empleados, para que así la organización pueda obtener  mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. De lo contrario la falta de satisfacción de los empleados puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral  conduciendo al empleado a estados de ansiedad y desconfianza.

 

Esta parte administrativa también esta compuesta por varias fases entre las que se puede mencionar:

• El análisis de puestos que comprende una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales incluyendo encuestas, observación directa  y discusiones entre los trabajadores y los supervisores, para así proporcionar las bases que determinen los niveles de desempeño de cada puesto.  

La evaluación de puestos que son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se toman en cuenta responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Su principal objetivo es decidir el nivel de los salarios. Para esta evaluación se utilizan sistemas como jerarquización de puestos, graduación de puestos, comparación de factores, sistema de puntos.   

¿Cuáles son los componentes del salario?

Análisis de la composición salarial

A través del análisis de la composición salarial pueden observarse aspectos muy importantes de la política de recursos humanos de las instituciones (adicionales a los que se detectan mediante el análisis de las estructuras salariales), tales como si existen políticas relativas a los méritos e incentivos y la importancia real que tienen, los criterios para retribuir, si los hay, responsabilidades asociadas a las importancia de los puestos de trabajo o el ejercicio de la jefatura de unidades organizativas en la estructura, políticas sobre el estímulo a la formación y la capacitación y muchas otras. En realidad, las reglas de juego sobre la composición salarial son una suerte de expresión, en forma de números y fórmulas de cálculo, de las políticas sobre recursos humanos, mientras que el análisis de la composición de los salarios realmente pagados es una excelente radiografía de las políticas de recursos humanos efectivamente aplicadas. Esta es una de las razones por las que, en las discusiones salariales, se discute siempre mucho más que cuestiones salariales.

• Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente, mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los contratos de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del servicio.
• Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como compensación por los años que lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado también se incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, las comisiones de un comercial por las ventas realizadas.
• Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide que durante cuatro días se quede una hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo que deberá cobrar esas 4 horas extras al precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.
• Salarios en especie: el salario en especie es una aportación no dineraria pero valorable dentro del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la puesta a disposición del trabajador de un vehículo o de una vivienda, los vales de comida o bonos de descuento, las primas de seguros, la entrega de acciones o el pago de viajes de turismo del trabajador.

¿Que es un Comité de Valoración de cargos?

La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios. Contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas, que pueden tomarse como base para la fijación de salarios. La evaluación es sólo, por consiguiente, uno de los puntos de partida para el establecimiento de una diferenciación relativa de las tarifas del salario base.

Objetivos de la VPT

• Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de los puestos.
• Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la compañía.
• Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes al mismo mercado de mano de obra.

Participantes del proceso de VPT

Independientemente del método y de la técnica específica que se utilicen, en todo proceso de valoración cabe distinguir varios participantes:

1. La dirección o departamento de personal o de recursos humanos o de organización o de VPT: cualquiera que sea el departamento al que por sus funciones y competencias corresponda la responsabilidad de llevar a cabo un plan de VPT, representa siempre la organización y la dirección de la organización.
2. La comisión de valoración: está constituida por un conjunto de personas comisionadas en representación de los distintos grupos socio-laborales más importantes que están presentes en la organización.
3. El asesor externo: suele facilitar notablemente la implantación. Al ser y aparecer como tercera parte no directamente afectada por los resultados y en cuanto experto que debe ser en los procesos de valoración suele recibir un voto de confianza por parte de todos los afectados.
4. Los analistas: su función es reunir toda la información necesaria relativa a los puestos de trabajo a valorar. Es común que los analistas sean personas de la propia organización previamente adiestradas por el asesor externo. Conviene notar, no obstante, que frecuentemente y por razones de objetividad, los analistas pueden y a veces deben ser ajenos a la organización.

Los distintos métodos de VPT

Existen diversos métodos de valoración de puestos de trabajo, pero sólo cuatro han sido aceptados como métodos básicos:

• El método de jerarquización, gradación u ordenación (Job Ranking)
• El método de graduación oclasificación (Job Classification)
• El método de puntuación (The Point System)
• El método de comparación de factores (The Factor Comparison Method)

La valoración se efectúa comparando cada puesto con:

	Otros puestos	Escalas de medida
Métodos no cuantitativos Sólo dan ordenación y clasificación global de los puestos Se valora el puesto globalmente No se requieren especificaciones	JERARQUIZACIÓN	GRADUACIÓN
Métodos cuantitativos Dan valor relativo y clasificación detallada de los puestos Se valora el puesto analíticamente Se requieren especificaciones	COMPARACIÓN DE FACTORES	PUNTUACIÓN DE FACTORES

Cuadro comparativo de los métodos básicos de valoración de puestos (Fernández-Ríos, 1997)

¿Que es Política Salarial?

Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

Parámetros de una política salarial

Dentro de la política salarial tenemos:

• La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
• El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
• La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado.

Objetivos de una Política Salarial

• Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.
• Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
• Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
• Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.

Proyectos de Política salarial

El objetivo de los proyectos de política salarial es el diseño e implementación de un sistema salarial que favorezca la equidad interna, el control de costes, la autofinanciación y la dirección participativa por objetivos. Estos se encargan de realizar:

• La descripción y valoración de los puestos de trabajo.
• El diseño de la estructura de niveles.
• El estudio de competitividad externa y equidad interna.
• El diseño de los factores de cálculo del sistema de retribución.
• El diseño del modelo de retribución variable. 

Establecimiento de una Política Salarial

Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. Antes de establecer una política salarial, en primer término una organización debe definir las bases o cimientos para el desarrollo de la misma. La institución puede lograr esto formulando las siguientes preguntas: ¿Contamos actualmente con una “política salarial?” · Si la respuesta es afirmativa, ¿cuáles son las características de esta política? · ¿Por qué es importante examinar la política salarial en este momento?. La Gerencia de Recursos Humanos, puede llevar a cabo este análisis, o en su defecto una comisión conformada específicamente para este propósito. Esta comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución, miembros del Directorio delegados, representantes de organizaciones sindicales y gremiales. Es importante que el Comité sea equilibrado para garantizar una perspectiva adecuada en lo que respecta a todos los aspectos de la organización.

Componentes de una Polica Salarial

Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

• Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.
• Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.
• Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área geográfica más amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadoras).
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Administracion de Recursos Humanos

1. Explique cuáles son los objetivos de la descripción y análisis de cargos y en qué consisten.

Análisis

     Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis del cargo estén estrechamente relacionados, la diferencia radica mientras en que mientras  la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace y por qué lo hace) en análisis de cargo buscar determinar cuáles son los requisitos  físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones  en que debe realizar el trabajo.

     En consecuencias el análisis de cargos se preocupa por las especificaciones del cargo  en relación con la persona que deberá ocuparlo. El análisis  de cargo funciona  como un análisis comparativo  de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para que el análisis de cargo tenga una base concreta de comparación se debe fundamentar en factores de especificación. La recolección de datos e información sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente el ocupante del cargo o un especialista de recursos humanos  que generalmente recibe el nombre de analista de cargos. 

Descripción

     La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

• Nombre del Cargo

• Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)

• Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)

     La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).  Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.  Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".

     Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales.  Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

     La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos. En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Importancia de la descripción del cargo.

     Es una actividad de suma importancia para cualquier empresa, trátese de grandes, medianas o pequeñas. El definir claramente lo que concierne a cada cargo existente en la empresa, permite obtener resultados acordes a sus necesidades, optimizando el recurso humano disponible.

• En selección de personal: Facilita el proceso de entrevistas, ya que el entrevistador compara la experiencia del candidato con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción y/o manual de funciones. Además, es una ayuda en la búsqueda de personas calificadas.

• En el reclutamiento: Es útil para elaborar anuncios publicitarios ya que es solo sintetizar la descripción del cargo. También, sirve para preseleccionar hojas de vida y crear el banco de recursos de personal.

• En capacitación: La descripción del cargo se emplea en el diagnóstico de necesidades de capacitación, en la planeación de los programas propiamente dichos, en el diseño de carrera administrativa, en las evaluaciones de potencial y en el entrenamiento de las personas en su puesto de trabajo.

• En Administración del desempeño: Es una herramienta necesaria para determinar cuales son las metas que se pueden exigir, definir las normas de rendimiento y establecer si el empleado cumple o no con todas sus obligaciones. Además, se emplea para diseñar el programa de análisis de desempeño para su empresa.

• En sueldos y salarios: Ayuda a definir la curva salarial. En rediseños de cargos. Se podría utilizar como punto de partida para implementar los cambios pertinentes y hacer el trabajo de una manera más eficiente. Esto puede dar lugar a que se adicionen, omitan o se hagan de modo diferente las tareas y responsabilidades de una descripción a la siguiente.

2. ¿Qué es Pago por Méritos? 

     Pago por Méritos es el uso de  incentivos económicos en la remuneración de los trabajadores como  parte del reconocimiento por su contribución a su empresa. Consiste en remunerar a sus trabajadores  de acuerdo al nivel de contribución, responsabilidad es y exigencias que tiene cada puesto de trabajo. 

     A mayor contribución, responsabilidad o exigencia debe corresponder una mayor retribución.

• Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato el empleado, junto con los otros supervisores. A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al promedio, en pocas ocasiones están vinculados a une estándar específico y pueden Sestar sometidos a factores subjetivos. Uno de los mayores problemas estriba en su administración. Cuando a distribución de los aumentos se distorsiona debido a otros factores, el desempeño meritorio no recibe conocimiento. Esto puede conducir a una serie de elementos que disminuyen el incentivo de lograr un desempeño notable.

¿Por qué es importante el Pago por Méritos? 

     El Pago por Méritos permite que el trabajador reciba una compensación económica que represente su  contribución a su empresa y que sus esfuerzos personales destacados sean reconocidos  explícitamente a través de su nivel salarial.  

     El objetivo al desarrollar una estrategia de Pago  por Méritos es mantenerse competitivo en el  reclutamiento del talento en el mercado o rubro de su empresa. Las organizaciones compiten por el  talento y ofrecen incentivos muy importantes, de  manera que se necesita tener prácticas adecuadas  para no perder a sus trabajadores talentosos. 

Algunos beneficios de implantar un Programa de Pago por Méritos: 

• Atrae y retiene al personal talentoso e importante para su empresa

• Reconoce y recompensa las responsabilidades y exigencias para cada puesto de trabajo

• Motiva a sus empleados e incrementa su autoestima

• Fomenta el afán de superación entre sus trabajadores, a mejorar su desempeño laboral

• Aumenta la satisfacción de sus empleados.

3. Definiciones:

A- Administración Salarial 

     En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

     La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

• Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

     El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. 

     El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. 

     Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las políticas generales de la organización.

 B- Equidad interna

     Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona.

     Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguale. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.  

C- Estudio del mercado salarial

     Para los estudios de compensación comparativos con el mercado, es una herramienta para evaluar los niveles de competitividad de los sueldos y salarios de los colaboradores en el mercado de referencia.

     Estos estudios se delinean desde la estrategia del negocio, considerando la visión, misión, valores, planes y programas de Gestión de Talento Humano de la organización, a los fines de considerar con las encuestas de compensación, los focos de información cualitativa y cuantitativa, clave para comparar, analizar y determinar el posicionamiento de pago de la empresa.

     El objetivo es captar, retener y motivar al mejor talento humano con las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y valores (…) para desempeñar con calidad e incentivar el rendimiento, ante el compromiso de generar resultados tangibles y de valor en el cumplimiento de la misión y la consecución de la visión del negocio para crear con el retorno del capital empleado, Valor Agregado, con la gestión efectiva del desempeño de trabajadoras y trabajadores,  que reciben como resultado de sus esfuerzos, retribuciones competitivas con el mercado de referencia.

D- La Valoración del puesto

     Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa. Debe ser dinámica y no se debe confundir con la evaluación de desempeño del empleado.

      La Valoración del puesto permite establecer niveles de complejidad, así como también comparación de puestos conllevando, de forma objetiva, a una equidad salarial. La empresa, al realizar una clasificación objetiva y racional, tendrá uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de promoción interna y de carrera.

     El comité de valoración; es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten.

     En el comité de valoración deben estar representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa.

Métodos de valoración:

• Cualitativos: también denominados “no cuantitativos o no analíticos. Dan lugar al establecimiento de una ordenación o clasificación de puestos.

• Cuantitativos: también denominados analíticos. Los métodos cuantitativos dan una valoración de los puestos con base en puntos Resultados de búsqueda.

E- La Compensación Total

     Es todo aquello que un empleado, o candidato a serlo, percibe como contraprestación de su decisión de trabajar en una determinada organización.

     La Compensación Total se ha movido por fin de la teoría a la realidad. Los empleadores ven el valor de la integración de los programas para su plantilla y la comunicación como parte de su propuesta de valor al empleado. Una estrategia de Compensación Total puede ayudar a las organizaciones a variar el tamaño y la asignación de su presupuesto total en línea con las necesidades del negocio, las limitaciones financieras y los requerimientos de talento. Los empleadores pueden alinear mejor la compensación con las preferencias de los empleados para obtener el mejor valor para su gasto, promover comportamientos específicos e impulsar una mayor productividad. Y tienen la flexibilidad para segmentar y diferenciar la compensación para los diferentes grupos de empleados o partes de su negocio.