Administración de
Salarios
Uno de los aspectos más delicados de la gestión de recursos humanos es
precisamente la fijación del salario, esto es, de las percepciones que van a
recibir los empleados a cambio del trabajo que desarrollan para las empresas.
Por tanto, al hablar de políticas retributivas nos estamos refiriendo a las
medidas encaminadas a compensar a los trabajadores por parte de la empresa por
la labor que estos realizan.
La política retributiva es muy importante debido a que la principal
fuente de ingresos de la mayoría de las personas es su salario. Del mismo modo,
los costes laborales representan una importante partida dentro de los costes
totales de las empresas, con lo que suele existir una gran relación entre los
beneficios empresariales y las políticas retributivas de estas.
¿Que es administración salarial?
Es el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organización, con relación ha:
Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización
(equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la
clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de
cargos.
Los objetivos de la administración de salarios son:
- Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
- Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
- Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
Como también La administración salarial es la que se encarga de
garantizar la satisfacción de los empleados, para que así la organización pueda
obtener mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. De lo
contrario la falta de satisfacción de los empleados puede afectar la
productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del
entorno laboral conduciendo al empleado a estados de ansiedad y
desconfianza.
Esta parte administrativa también esta compuesta por varias fases
entre las que se puede mencionar:
- El análisis de puestos que comprende una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales incluyendo encuestas, observación directa y discusiones entre los trabajadores y los supervisores, para así proporcionar las bases que determinen los niveles de desempeño de cada puesto.
¿Cuáles son los componentes del salario?
Análisis de la composición salarial
A través del análisis de la composición salarial pueden observarse
aspectos muy importantes de la política de recursos humanos de las
instituciones (adicionales a los que se detectan mediante el análisis de las
estructuras salariales), tales como si existen políticas relativas a los
méritos e incentivos y la importancia real que tienen, los criterios para
retribuir, si los hay, responsabilidades asociadas a las importancia de los
puestos de trabajo o el ejercicio de la jefatura de unidades organizativas en
la estructura, políticas sobre el estímulo a la formación y la capacitación y
muchas otras. En realidad, las reglas de juego sobre la composición salarial
son una suerte de expresión, en forma de números y fórmulas de cálculo, de las
políticas sobre recursos humanos, mientras que el análisis de la composición de
los salarios realmente pagados es una excelente radiografía de las políticas de
recursos humanos efectivamente aplicadas. Esta es una de las razones por las
que, en las discusiones salariales, se discute siempre mucho más que cuestiones
salariales.- Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente, mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los contratos de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del servicio.
- Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como compensación por los años que lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado también se incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, las comisiones de un comercial por las ventas realizadas.
- Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide que durante cuatro días se quede una hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo que deberá cobrar esas 4 horas extras al precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.
- Salarios en especie: el salario en especie es una aportación no dineraria pero valorable dentro del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la puesta a disposición del trabajador de un vehículo o de una vivienda, los vales de comida o bonos de descuento, las primas de seguros, la entrega de acciones o el pago de viajes de turismo del trabajador.
¿Que es un Comité de Valoración de cargos?
La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de
análisis y de valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor
relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar
un sistema equilibrado de salarios. Contribuye a establecer una clasificación
justa del conjunto de funciones desempeñadas, que pueden tomarse como base para
la fijación de salarios. La evaluación es sólo, por consiguiente, uno de los
puntos de partida para el establecimiento de una diferenciación relativa de las
tarifas del salario base.
Objetivos de la VPT
- Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de los puestos.
- Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la compañía.
- Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes al mismo mercado de mano de obra.
Participantes del proceso de VPT
Independientemente
del método y de la técnica específica que se utilicen, en todo proceso de
valoración cabe distinguir varios participantes:
- La dirección o departamento de personal o de recursos humanos o de organización o de VPT: cualquiera que sea el departamento al que por sus funciones y competencias corresponda la responsabilidad de llevar a cabo un plan de VPT, representa siempre la organización y la dirección de la organización.
- La comisión de valoración: está constituida por un conjunto de personas comisionadas en representación de los distintos grupos socio-laborales más importantes que están presentes en la organización.
- El asesor externo: suele facilitar notablemente la implantación. Al ser y aparecer como tercera parte no directamente afectada por los resultados y en cuanto experto que debe ser en los procesos de valoración suele recibir un voto de confianza por parte de todos los afectados.
- Los analistas: su función es reunir toda la información necesaria relativa a los puestos de trabajo a valorar. Es común que los analistas sean personas de la propia organización previamente adiestradas por el asesor externo. Conviene notar, no obstante, que frecuentemente y por razones de objetividad, los analistas pueden y a veces deben ser ajenos a la organización.
Los distintos métodos de VPT
Existen
diversos métodos de valoración de puestos de trabajo, pero sólo cuatro han sido
aceptados como métodos básicos:
- El método de jerarquización, gradación u ordenación (Job Ranking)
- El método de graduación oclasificación (Job Classification)
- El método de puntuación (The Point System)
- El método de comparación de factores (The Factor Comparison Method)
La
valoración se efectúa comparando cada puesto con:
|
|
Otros puestos
|
Escalas de medida
|
Métodos no cuantitativos
|
JERARQUIZACIÓN
|
GRADUACIÓN
|
Métodos
cuantitativos
|
COMPARACIÓN
DE
FACTORES
|
PUNTUACIÓN
DE
FACTORES
|
Cuadro
comparativo de los métodos básicos de valoración de puestos (Fernández-Ríos,
1997)
¿Que es Política Salarial?
Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía
de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a
las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la
empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa
al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al
desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de
crecimiento.
Una política salarial es una política institucional que proporciona un
marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios
de una organización.
Parámetros
de una política salarial
Dentro
de la política salarial tenemos:
- La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
- El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
- La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado.
Objetivos
de una Política Salarial
- Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.
- Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
- Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
- Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
Proyectos
de Política salarial
El objetivo de los proyectos de política salarial es el diseño e
implementación de un sistema salarial que favorezca la equidad interna, el
control de costes, la autofinanciación y la dirección participativa por
objetivos. Estos se encargan de realizar:
- La descripción y valoración de los puestos de trabajo.
- El diseño de la estructura de niveles.
- El estudio de competitividad externa y equidad interna.
- El diseño de los factores de cálculo del sistema de retribución.
- El diseño del modelo de retribución variable.
Establecimiento
de una Política Salarial
Una política salarial sólida que se comunica al personal y es
comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de
equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y
asignación de recursos. Antes de establecer una política salarial, en primer
término una organización debe definir las bases o cimientos para el desarrollo
de la misma. La institución puede lograr esto formulando las siguientes
preguntas: ¿Contamos actualmente con una “política salarial?” · Si la respuesta
es afirmativa, ¿cuáles son las características de esta política? · ¿Por qué es
importante examinar la política salarial en este momento?. La Gerencia de Recursos
Humanos, puede llevar a cabo este análisis, o en su defecto una comisión
conformada específicamente para este propósito. Esta comisión debe estar
integrada por la máxima autoridad de la institución, miembros del Directorio
delegados, representantes de organizaciones sindicales y gremiales. Es
importante que el Comité sea equilibrado para garantizar una perspectiva
adecuada en lo que respecta a todos los aspectos de la organización.
Componentes
de una Polica Salarial
Los
componentes necesarios de una política salarial incluyen:
- Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.
- Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.
- Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área geográfica más amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadoras).
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